Daniel Pink przekonuje, że wcale nie jesteśmy tak nieskończenie manipulowani jak wielu się wydaje. Aby udowodnić tą teorię powołuje się na kilka przeprowadzonych badań, a raczej wyników tychże badań. Pierwsze badanie ma na celu sprawdzenie czy faktycznie – jeżeli coś nagradzamy, to dostajemy właśnie takie zachowanie lub osiągi jakich oczekujemy oraz jeżeli za coś karzemy to czy dostaniemy takie zachowanie jakiego oczekujemy. Proste? Badanie zostało przeprowadzone pośród studentów M.I.T., polegało na wykonaniu czy rozwiązaniu przez studentów tej szkoły zestawu przeróżnych zadań, w których znajdywały się takie jak – zapamiętywanie długich ciągów cyfr, rozwiązywanie krzyżówek, różne zadania związane z przestrzenią czy zadania powiązane z aktywnością fizyczną, jak np. rzucanie piłki do kosza. Aby bardziej zmotywować badanych zostały im obiecane 3 poziomy wynagrodzenia dokonywanych czynności – jeżeli komuś zadania poszły bardzo średnio, dostawał małą ilość pieniężnego wynagrodzenia; jeżeli komuś poszło dobrze, dostawał większą ilość pieniędzy jako wynagrodzenie; jeżeli komuś poszło świetnie dostawał dużą nagrodę pieniężną. Całkiem logiczne, prawda? Całkiem znane, prawda? Oczywiście, w końcu jest to najbardziej typowy i standardowy sposób motywowania w organizacjach różnego typu.
Co się stało?
Okazało się, że jeżeli zadanie opierało się na jakiejś czynności fizycznej – im wyższe było wynagrodzenie – tym lepsze były osiągi poszczególnych badanych. To oczywiście ma sens, jednak okazało się również, że jeżeli zadanie polegało na czysto kognitywnym podejściu do sprawy (i chodziło tu o bardzo podstawowe umiejętności) – większa nagroda prowadziła do niższych osiągów. Dziwne prawda? Uczeni, którzy przygotowywali i prowadzili te badania stwierdzili jednak, że nie ma w tym nic dziwnego, bo na osobę, która już jest w stanie podołać o wiele trudniejszemu zadaniu niż bardzo podstawowe – taki sposób wynagradzania nie zadziała tak efektywnie. W związku z takimi wynikami – postanowiono przeprowadzić badanie w zupełnie innym środowisku – wybór padł na Madurai w Indiach, gdzie wynagrodzenie w wysokości 50$ lub 60$ jest bardzo atrakcyjne (być może dla studentów M.I.T. niekoniecznie). Zrobili więc to samo badanie z następującym systemem wynagrodzenia: niskie osiągi – wynagrodzenie w wysokości dwu tygodniowych zarobków; średnie osiągi – wysokość miesięcznych zarobków; wysokie osiągi – wysokość dwu miesięcznych zarobków.
Co się stało?
Okazało się, że ludzie wynagrodzeni w dwóch pierwszych kategoriach, czyli niska nagroda oraz średnia nagroda – mieli bardzo zbliżone osiągi. Natomiast Ci najlepiej wynagrodzeni – mieli najgorsze osiągi. Co ciekawe – wyniki te tak naprawdę nie były bardzo zaskakujące. Wyniki tych badań zostały potwierdzone przez psychologów, socjologów oraz ekonomistów.
Teraz najważniejsze pytanie w tej części - Co nam to pokazuje? Otóż, potwierdza to słuszność tego typu wynagrodzenia w przypadku mało skomplikowanych zadań – tj. jeżeli zrobisz to, wtedy dostaniesz to. W przypadku takich zadań – osiągi są nieprawdopodobne. Natomiast jeżeli zadanie staje się trochę bardziej skomplikowane – nie jest to już taka prosta sprawa. Jeżeli więc zadanie wymaga nieszablonowego podejścia do tematu, kreatywnego myślenia, motywowanie w ten sposób nie przynosi takich rezultatów jak w przypadku prostych zadań. Jednocześnie musimy pamiętać o czymś innym – prawdą jest, że w pracy pieniądze są motywatorem, tak więc jeżeli nie płaci się ludziom wystarczająco dużo – nie będą odpowiednio zmotywowani. Warunek podstawowy – płacimy ludziom tyle, żeby nie myśleli o pieniądzach, lecz o pracy – pojawiają się 3 czynniki, które prowadzą do lepszych osiągów oraz przy tym do osobistej satysfakcji: autonomia, wirtuozeria, cel. Czym jest autonomia? Autonomia to nasze pragnienie do decydowania o samym sobie, o tym aby samemu kierunkować swoje działania. Nie trudno się domyśleć, że tradycyjne formy zarządzania stoją w sprzeczności z naszym pragnieniem autonomii, ponieważ nasze działania są kierunkowane przed kogoś innego. Takie podejście do tematu jest jak najbardziej poprawne jeżeli oczekujemy uległości. Jeżeli natomiast zależy nam na zaangażowaniu – możliwość decydowania o samym sobie jest zdecydowanie lepszą opcją. Na poparcie tego Dan Pink przytacza bardzo dobry przykład, który pokazuje, że nawet poprzez bardzo swobodne podejście do decydowaniu o samym sobie w miejscu pracy prowadzi do dobrych rezultatów. Chodzi o australijską firmę Atlassian, producenta oprogramowania (m.in. znanego w wielu kręgach systemu JIRA), wprowadzili oni bardzo ciekawą akcję. Raz na każdy kwartał, w czwartek po południu, zarządzający mówią do programistów – przez kolejne 24 godziny możecie pracować nad czymkolwiek chcecie i z kimkolwiek chcecie, jedyna zasada jest taka, że pod koniec tych 24-godzin pokazujecie swój pomysł, nad którym pracowaliście reszcie firmy. Co więcej – pomysły są prezentowane na swobodnym spotkaniu w firmie przy piwie, jedzeniu i bardzo luźnej atmosferze. Okazuje się, że jeden dzień takiej zupełnie wolnej autonomii prowadzi do wielu pomysłów wpływających bezpośrednio na aktualną działalność tej firmy. Podczas tych 24 godzin rodzą się pomysły na rozwiązanie pojawiających się problemów z oprogramowaniem, a także bardzo dużo pomysłów na zupełnie nowe produkty dla firmy. Wiadomym jest, że pomysły te nie mogłyby powstać w zupełnie innej sytuacji czy środowisku, tylko właśnie poprzez danie pełnej autonomii działania i prezentację pomysłów w przyjaznej atmosferze. Pan Pink sam przyznaje otwarcie, że jakieś 3 lata temu zanim poznał wyniki tego badania, zamiast dawać wolną rękę powiedziałby raczej – „hej, jeżeli wymyślisz coś fajnego, to dam ci 2500$”. Oni w ten czas robią coś zupełnie innego, mówią raczej – „hej, zdaje się, że możesz mieć jakiś fajny pomysł, w takim razie zejdę ci z drogi!”. Proszę bardzo – jeden dzień pełnej autonomii prowadzi do rozwiązań jakie nie mogłyby się pojawić w żadnej innej sytuacji.
O co chodzi natomiast z wirtuozerią? Jak sama nazwa wskazuje – oznacza to nasze pragnienie i dążenie do stawania się lepszym w różnych rzeczach. Dlaczego ludzie poświęcają swój w pełni prywatny i wolny czas na granie na instrumentach, gotowanie wymyślnych potraw lub malowanie obrazów? Przecież teoretycznie nie dostarczy to im pieniędzy, więc dlaczego? – bo to fajne, bo sprawia nam przyjemność, bo możemy łatwo dostrzec, że stajemy się w tym lepsi a to satysfakcjonujące! Wystarczy spojrzeć na ruch OpenSource – Linux, Wikipedia, Apache. Dlaczego ludzie, którzy posiadają zaawansowane umiejętności technologiczne pracują nad tym wszystkim, poświęcają swój czas i oddają to za darmo? Przecież oni mają pracę, a mimo to poświęcają swój prywatny czas na robienie czegoś, dla kogoś innego zupełnie za darmo! Z ekonomicznego punktu widzenia to bardzo dziwne zachowanie, a jednak wystarczy zastanowić się ile serwerów, firm, rządów korzysta z tych darmowych rozwiązań. Dlaczego więc to robią? Odpowiedź jest prosta – bo to wyzwanie dla ich umiejętności oraz tym samym budowanie poczucia, że zrobiło się coś dobrze, że jest się częścią czegoś dużego i dobrego. To znowu prowadzi do kierunku, w stronę którego też coraz więcej organizacji się zwraca. Coraz cichsze wydają się głosy mówiące o nastawieniu na zysk i kasa kasa kasa. Coraz częściej słychać głosy mówiące o celu, o powodzie działania. Co się dzieje, jeżeli jedyny cel w organizacji jaki jest widoczny to profit w zupełnym oderwaniu od celu (jeżeli w ogóle on jest)? Dzieją się złe rzeczy, nie tylko pod względem etycznym, ale i produktowym. Świadczone usługi zaczynają być źle świadczone i klienci to dostrzegają. Jesteśmy nastawieni naturalnie na osiąganie celów, na to by czuć się częścią czegoś większego, by się doskonalić oraz być odpowiedzialnymi i świadomymi decyzji podejmowanych za siebie. To jest właśnie autonomia, wirtuozeria i cel. Jeżeli więcej osób to dostrzeże, to jesteśmy przecież w stanie budować organizacje, które nie tylko będą dla nas samych lepszym miejscem, ale także całe otoczenie będzie lepszym miejscem do życia.
Przypomina mi to historię firmy SEMCO, prowadzonej przez Ricardo Semlera… ale to jest dobry temat na inny raz.
Based on: występy Daniela Pink’a. Pink pisze o motywacji w książce – “Drive: The Truth About What Motivates Us”.
